障がい者の社会的自立のための、企業での法定・実雇用における、差別・虐待のない合理的配慮のある就労環境作りに関する研究会の開催、また、同内容の大学講義（選択履修）を提供している、障がい者ダイバーシティ研究会です。｜特定非営利活動法人 障がい者ダイバーシティ研究会

ドイツ企業の取り組み

INFORMATION

1, 「これまでの障害者雇用政策」

1960年~1987年代：昭和高度成長期の障害者雇用政策
① ,1976年障害者雇用促進法に基づく納付金制度と法定雇用率制度
② ,福祉・社会保障的側面から「福祉的就労」
共通の視点：障害者は「保護」の対象、雇用分野：採用自由の例外

2, 「新たな視点その１」：差別禁止と合理的配慮提供

社会の方向性は、「保護」の対象から「職業的自立」の方向性へと舵をきりはじめた
① ,2014年6月　国連　障害者権利条約批准（国会承認）
② ,2016年4月　改正障害者雇用促進法　施行その内容
障害者:　差別禁止・合理的配慮提供受ける権利者、　事業主：その提供義務者
権利者＝請求権者ではないのか？
導入時、厚労省内で検討されたが採用しなかった経緯がある。　ドイツ：合理的配慮提供受ける請求権者

3, 「新たな視点その２」：雇用の量からの雇用の質重視へ

2018年～ 雇用障害者自身の「職業的自立」に向けた努力（促進法4条）を枠組みに、
障害者雇用の「量」拡大とともに雇用の「質」重視（2018年から当NPO法人合理的配慮提供と並行して研究会開始している）
※事業主の「差別禁止・合理的配慮提供義務」（１ここクリック）は、雇用の量的拡大の中で議論されてきた。

4, 雇用の「質」重視：障害者雇用促進法第5条（事業主の責務）改正

2024年4月1日施行～　事業主の責務（２ここクリック）
事業主は、法の規定に基づき、障害者に対する差別禁止および合理的配慮提供義務を実施するとともに～適正な雇用管理と職業能力の開発・向上に関する措置を行うことにより障害者がその希望や障害特性に応じ、その能力や適性が十分に発揮でき、障害のない人とともに生きがいをもって働けるような職場つくりを進めるとともに、その職業生活が質的に向上されるよう努めるものとする。 実態的に、第４条（障害者自身の職業的自立）が容易に進まないためにやむなくその役割を第5条事業主に率先してその職業的自立が可能な職場環境整備の努力義務を課したと言う改正立法趣旨との秘話もあります。）

5, 法定雇用率、連続アップ

過去、実雇用率一度も法定雇用率届いていない。法定雇用率上げ急ぐ必要がある？（３ここクリック）
2023年4月現在・・2.3%　2024年4月・・2.5% （予定） 2026年4月・・2.7%（予定）

2023年4月
特定非営利活動法人　障がい者ダイバーシティ研究会　事務局

法定雇用率の他２０１８年４月１日事業主に差別禁止・合理的配慮提供義務が施行されました。
「合理的配慮提供義務」（促進法３６条の２および３）は、今までの日本になかった概念です。
企業等で働きたい又は雇用中障害者が働く上での「困りごと、改善して欲しい事」相談を事業主に法律上義務づけました。
そのことを平易で分かり易く「合理的配慮提供改善共有シート」で可視化、見える化しました。

「面談」で障害者一人ひとりの困りごと、改善して欲しいことを共有シートに記載、話合い、改善する雇用管理です。
第１弾、知的障害者多数雇用企業で本件共有シート使用した企業の「感想」掲載しました。
第２弾、精神障害者雇用「合理的配慮提供改善」が最も進んでいる企業の「雇用定着のポイント」掲載しました。
面談を重視する本件合理的配慮提供改善共有シートで事業主の雇用管理と支援機関の負担軽減さらに障害者の働く喜びと一挙３得がかないます。第３弾、身体障害者です。

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